Contrat à Durée Déterminée

Le contrat le plus courant dans l'emploi d'une assistante maternelle agréée est le contrat à durée indéterminée. Toutefois, le re­cours au contrat à durée déterminée est possible dans certains cas énumérés par la loi (Art. L.1242-2 du Code du travail).

Ce contrat présente un certain nombre d'avantages et de contraintes :
  • il permet de réduire la période d'essai et facilite les formalités à l'issue de la période d'emploi (absence de préavis, nul besoin de notifier la fin de contrat)
  • La rupture de contrat est difficile voire impossible avant son terme et des frais supplémentaires sont engendrés par le paiement d'une indemnité de précarité.

Il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

 

 

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

  • Votre assistante maternelle est absente (maladie, congés, formation, etc...), vous pouvez conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer tout salarié absent quel que soit le motif, sauf s'il s'agit d'une grève.
  • Votre assistante maternelle est passée provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...), le recours à un CDD est possible durant cette période
  • Votre assistante maternelle vous a quitté, vous souhaitez embaucher en CDI une autre personne qui ne pourra être disponible que dans quelques mois ou il ne reste que quelques mois avant que votre enfant soit scolarisé et vous n'aurez plus besoin de le faire garder ? Vous pouvez dans l'attente employer une assistante maternelle en CDD.
  • Vous venez de trouver un emploi lui aussi à durée déterminée, vous ne souhaitez recourir à une assistante maternelle que durant cette période ? Le CDD est dans ce cas aussi, possible.

 

 

Durée maximale du contrat :

 

 
 
Cas de recours
Durée maximale

 

Contrat

de date à date

 

Contrat sans

terme certain
Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
18 mois
Fin de l'absence
Attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)
9 mois
9 mois
Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
24 mois
Impossible
Besoin temporaire
18 mois
Impossible

Les mentions du contrat de travail :

 

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit en outre indiquer :

  • le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié
  • la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvèlement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain

 

Période d'essai :

 

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :

  • un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
  • un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Indemnité de fin de contrat et congés payés :

 

Le salarié a droit à :

  • une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat.
  • une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

 
  • CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; ;
  • CDD qui se poursuit par un CDI ;
  • salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

 

Rupture de contrat :

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

  • à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
  • accord conclu entre l'employeur et le salarié
  • force majeure, c'est-à-dire un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure)
  • faute grave de l'employeur ou du salarié.
En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :
  • l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;
  • le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise

 

Comment mensualiser un CDD ?

En cas de contrat à durée déterminée, il est obligatoire dès que la prestation de travail n’est plus occasionnelle, de mensualiser votre salarié . 

Si la mensualisation est de type « année complète » (pas de congés scolaire ou autre semaines d’absence prévues), le salaire mensuel est calculé selon le même mode que pour un CDI :

 

salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x52 semaines
                                                               12mois
 
 
Si la mensualisation est de type « année incomplète » (période de congés scolaire ou autre semaines d’absence prévues), le salaire mensuel est calculé:

 

salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x nombre de semaines d’accueil prévues
                                                    nombre de mois* (du 1er au dernier jour du contrat)
 

*Pour calculer le nombre de mois = nbre de semaines (du 1er au dernier jour du contrat) x 12 / 52

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Date de dernière mise à jour : 28/01/2014

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